即使在CEO不愿意卸任的情况下，董事会也应着力促成大家达成一致，使创业者在卸任后仍然能够参与到公司的发展中来。特别是，如果创业者手中的股份足以使他有资格成为公司董事，这样的安排显得尤为重要。
    另一个最近面临CEO变动的案例颇具启发意义。这是一家刚刚起步的软件公司，由一名技术型人才创立，员工也多由其家族成员构成。这家公司拥有很棒的产品，而CEO在成本控制方面也做得相当出色。引进风投后，该初创者却依然秉承着家族管理的理念，他只信任少数亲信，并且反对公司进行扩张的投资策略，而这种扩张正是新进投资者获得合理回报的必由之路。
    领投的风险资本明白，创业者的支持对于公司下一步的战略极为重要，而这个CEO却并不是能带领公司进一步发展的人选。这个时候，风险投资家并没有选择消极等待，而是积极地采取了措施。他们把销售额目标写进合同，倘若这一目标没能实现，CEO将遭替换。
    最终，销售目标并未实现，但由于雇佣条件在原始合约已写明，从而消除了感情因素和人际关系的负面影响。而且，风险投资家坚持让CEO留任主席并负责产品销售，这正是CEO擅长的两项工作，由此CEO能继续给公司创造价值。在此之后，这位CEO确实为公司作出了重要的贡献。然而，他的风险厌恶型战略还是在一定程度上阻碍了公司的发展。风险投资家再一次掌控了主动权，与CEO达成一致，他们将在之后的数年内逐步收购CEO手中的股份。如此一来，既保持了创业者对公司一如既往的忠诚和支持，也创立了一个更为稳定和团结协作、齐谋发展的董事会。
    在同风险投资家以及其他相关专家的讨论中，笔者发现，有一系列措施能够使棘手的CEO更替过程更易推进，从而推动公司的进一步发展，同时也促进了更有利的可持续发展关系的产生。即使CEO的更替是由一些历史上的分歧所带来的，公司也应抓好CEO更替这一契机推行举措，以降低未来犯错误的可能性。在Adams对欧美近200名风险投资公司及私人公司董事会的调查中，调查者发现64 %的公司撤去初创者的CEO职位，同时大部分的董事会也撤除了第二CEO的职位。对于董事会中的风险投资家而言，他们都应该推行如下的措施使得CEO平稳更替。
    （一）预期明确化，考核周期化
    董事会应要求CEO定期进行报告，且从组建之初就应给CEO设定目标值和期望值，同时还需做到定期考核。在任命之时和若干周期内，董事会和CEO之间根据实际情况对工作和公司发展预期达成一致意见。董事会应至少每年对CEO的表现进行全方位的考核，并及时听取管理团队、董事会成员及其他重要股东的反馈意见。
    要特别重视我们前面所讨论的“预警信号”，董事会应该向CEO提供公平公正的反馈，内容应涵盖CEO需要改进的地方、公司未来的发展计划等等。在这一过程中，公司可以聘请外部的咨询公司进行全方位的考核。咨询公司主要负责向董事会提供基于反馈意见的报告与建议，同时为CEO提供未来发展的指导意见。在需要的时候，咨询公司可以用来告知CEO需要在哪些方面进行改进。通过设立明确的目标，董事会可以在早期警报出现时依据这个客观的标准同CEO进行交涉。在接下来的讨论中，董事会所给出的关于该事项的陈述都应是不带主观色彩的，而CEO应陈述自己的观点。这些程序后，双方就要进行具有建设性意义的讨论，通过各种观点的碰撞与调解，最终形成一个修正后的发展计划。
    （二）确定一个公平而积极的最终计划
    同CEO进行富有建设性的讨论过程，往往需从一些基本事宜开始。首先，各方应该不带主观色彩的去参与到这一过程中，唯有这样，对话的过程中才可能保持判断的公平性与准确性。在某些特殊情况下，比如因主观色彩过浓导致讨论陷入僵局的情形中，咨询公司能更好地解决这一问题。同时，一般地，董事会应该指定代表与CEO协商，并且建立相互信任的关系。之后，CEO必须开始去思考如下这些问题：
    (1)公司是不是在走向成功？
    (2)如果不是，该怎么办？
    (3)在某些关键领域，我的弱点是如何成为公司发展的瓶颈的？
    (4)是我自己在继续全力追求成功，还是公司真的需要我？我的那些缺点是不是会拖累公司？
    根据自己在这一领域多年的实践经验，管理顾问Larcen认为，“当针对CEO的评价是由其本人和一个向董事会汇报的顾问共同推动时，大部分首席执行官都会承担起作出正确决定的职责。”在上述过程中，相当关键的一个要素是CEO和董事会不是互相敌视。相反，董事会针对公司目前发展的需要以及现任CEO能否带领公司继续发展，提出了一个富有建设性的评估过程。
    （三）一旦决定更换CEO，董事会就要作出明确的表态
    当CEO更替计划确立后，董事会和CEO应该就人员更替的原因向雇员、顾客、投资者和其他股东进行沟通。各方都必须遵守这一决定，这是十分重要的，如果决定没有公信力，那么就会产生副作用。一个令人信服的说明既需说明原CEO的重要功绩，又应该对将要招募的新CEO的技能与经验有一个简要介绍。同时，对于原CEO的现职位以及人员更替的时间表要做详细说明。
    如果真能按上述要求来执行，统一、清晰的说明将有利于维护原CEO的声誉，同时为公司未来发展奠定一个良好的基调。将原CEO加入到决定新CEO的过程中，往往是一个不错的选择。例如，董事会招募CEO委员会将能根据原CEO对申请者形成一个基本标杆与门槛。然后，董事会可以请创业者从一堆资历符合的申请者中选拔出接任者。这些行为向公司的管理层表明了一个姿态，那就是公司新一轮的发展并不意味着是对前任CEO的背离与否定。
    （四）CEO更换结束后，公司不能再将任何问题归咎于前一任管理层
    不论原CEO是否在公司留职，继任CEO都不应该公开谴责前任管理者所做的错误决策。继任CEO应着眼于公司未来，探讨公司的愿景、价值、目标、战略及计划等等。继任CEO应强调在他／她的带领下，公司的未来将会呈现怎样的不同之处，而不是去一味否定其前任的决定与举措。