风险投资家应该重视自己的直觉，特别是在企业CEO的领导能力让他们越来越担忧的时候。然而，他们也不必只依赖直觉。从与风险投资家、首席执行官和管理学专家的讨论中，我们总结出六种常见的早期预警信号。在日益复杂的任务和挑战面前，许多首席执行官所采取的策略值得在董事会上立即接受讨论，有时甚至需要董事会成员采取切实的行动。相反，如果任其发展，它们可能会严重削弱公司的实力。
    （一）走上了错误的道路：抵制或拒绝董事会的参与
    如果CEO是首次担任这个职务，或者CEO是企业创始人的话，董事会在他们眼里就像一个严格的咨询小组，他们常常会忘记这样的事实：CEO是受雇于董事会的，并且要向董事会报告。当这位首席执行官专注于他们预先制定的计划时，这种友好、支持的气氛可能持续一段时间。随着公司走向成熟，首席执行官的责任也日益复杂，董事会成员将与首席执行官共同分享其他企业的经验和值得借鉴的做法。如果首席执行官对于董事会成员的建议没有作出积极的反应、不愿意考虑战略转变、顽固地坚持一个并不奏效的计划，这个时候我们就应该把这些现象看做一种“早期信号”。这种信号的表现有很多：如果CEO人比较内敛，他可能在董事会上表现出愿意接受建议的姿态，而实际上却根本不执行；或者，CEO可能根本就不把董事会的建议放在眼里。
    （二）不在公司露面，并且无法取得联系：回避
    如果首席执行官感知到问题的存在，但不知道该如何解决，这个时候他可能会用最古老的方法来逃避。虽然听上去匪夷所思，但是这样的情形却并不罕见。当CEO面对工作中的挑战而手足无措时，他们可能会积极寻找机会进入其他公司董事会，休假，或者投身于政治的、社区的以及慈善性的活动之中。如果一位CEO因为忙于上述活动而缺席本公司的活动，那么可能有几种原因：他或她在寻找外部的机会，或是试图寻找确保其地位的信号，或者是，其已经失掉了作为被投企业CEO的最基本的素质——紧迫感( fire in the belly)。如果董事会联系不上CEO，或者从公司雇员处得知这种情况经常出现，抑或得知CEO常因参加外界活动而缺席本公司的重要会议，这个时候董事们必然会感到担心。
    （三）愤怒：情绪化并且好斗
    健全的人格是一个首席执行官成功的先决条件。如果CEO以恶劣的态度对待董事的合理问询，无论这种情况发生在私下还是正式的会议上，都应该引起董事会的警觉。良好的判断力、理性的反应和在压力下仍然能保持冷静的能力是一个首席执行官必须具备的素质，他们也应因此享受更高的报酬。而企图用威胁甚至敲诈的手段为自己谋求更高的薪水，显然是一个危险的信号。
    （四）沉默对抗：切断通往董事会的信息渠道
    试问：首席执行官最后一次主动给董事们打电话是什么时候？如果你发现这个简单的问题竟然难以回答，那么请注意了，它可能是在告诉你：你的CEO正在试图争取自己对公司的绝对控制权。投资者也有利益相关者，首席执行官们必须将如何影响投资者的预期当作一项重要的任务来完成。通常情况下，每名董事应从首席执行官那里提前了解到相关信息，每个月至少一到二次，可能是提前庆祝好消息，也可能是讨论挫折，或者仅仅探讨一个简单的问题。假如一个董事总是从其他董事或者公司员工那听到坏消息，而不是首先听到首席执行官的报告，这暗示着事实上有更多的坏消息，只是你现在还不知道。
    （五）推诿和指责：对关键运营细节的一无所知
    如果CEO越来越频繁地就企业的失误推卸责任，声称其他高管擅作主张，并且没有任何清晰的计划以改善企业的处境，或者干脆试图将问题扔给董事会来解决，这些迹象都预示着问题的存在。观察家Richard Redelfs特别指出，如果CEO对公司中除自己亲历的工作之外的情况越来越不清楚，董事会就要对此提高警惕了。事实上，要想让公司业绩能更上一层楼，CEO必须时刻着眼于业务的方方面面，还要确保在自己并不擅长的那些部门里，都有一位强有力的经理负责。Richard Redelfs还强调说：“当一天结束的时候，首席执行官有义务反省自己，发现不足，并通过建立一个团队来弥补自己的弱点。”
    （六）“拉起吊桥”：指使管理团队回避董事会的问询
    当绩效不够好时，CEO将董事对管理团队中其他成员的询问作为检验他们是否对自己忠诚的标准，宣称所有管理团队成员都不能私自联系企业的董事，除非事先得到他本人的同意。如果每当董事们打电话给某位高管询问公司的经营状况，之后都会得到来自CEO的直接回应；或者他们从其他高管处得到的答复听上去是那么地不可信，这就是一个值得警惕的信号。同样令人不安的情形是，首席执行官试图在与董事的私下联络或会面中组织讨论公司遇到的重大问题，而不是把它拿到电话会议或者董事大会上去讨论。我们的顾虑是，首席执行官可能用这种周旋的策略来讨好每一位董事。
    以上这6个信号，每一个都预示着公司的经营将可能出现严重的问题。在这个阶段，公司的管理团队可能还很团结，积极，并且带领企业按着计划发展，也没有遇到特别明显的重大挫折。然而，如果听之任之，董事会很快就会看到下面两种严重的情况出现。这时变革也就不得不进行了。
    不准确的预测。如果一个首席执行官不能准确判断出公司成功的关键要素，这就必须引起关注了。季度销售额长期下降，不能准确地预测出获得新客户和完成合约所需要的时间，或者开发进度长期拖延，这些现象统统表明首席执行官没有能力管理好企业。举个例子，让我们来考虑这样的情况：首席执行官掌握着所有同重要渠道合作伙伴的关系，然而，数月之前首席执行官就承诺给董事会的大型采购订单却被无限期地往后推迟。而当董事会想要自己去调查这件事情的时候，CEO却百般阻挠，以至于董事会根本无法得到一个明了的解释。这意味着更换管理层的时刻真的来到了。
    最优秀的人才离开，而一般的员工留下了。这是一个关键的信号，说明CEO已经身陷麻烦、地位不稳而又想方设法地周旋于各方之间。如果副主席职位的雇员辞职数量增加，而CEO又无法补足这些空缺职位，这就表明被投公司的CEO领导力出现了问题。如果雇员以个人原因或者是生活方式改变作为离职的理由时，就要引起董事会的特别注意了，因为这一般就意味着事实上他们是不看好公司的发展方向和前景。另外，如果CEO对于那些曾经受过奖励的管理人员的离职的态度是“公司没有他们将会发展得更好”，“他／她并没有那么优秀”，这就更加值得注意了。如果董事会直到高管离职时才第一次听说他们业绩不佳，那么CEO要么是不了解手下，要么就是在努力粉饰业绩。另一个相关的信号是CEO尽力保护那些已经在工作中焦头烂额的员工。这也许是因为CEO在保护一个忠诚的朋友或知己，而全然没有考虑到公司的利益，确实，经理可以在工作中慢慢地成长、进步，但是一家被投公司里的高管职位并不是留给那些尚需騖要培养锻炼的初级经理人的。
    当然，风险投资公司说这些所谓的“信号”都是基于对CEO行为和处事态度的主观判断断和解释。所以，董事会不能凭借单一的某个“信号”  （比如：某一次和CEO失去联系，或者一个经理人的辞职）而决定要更换CEO。但是，每一次出现这些“信号”的都是在提醒董事会，应该更加关注CEO的言行。有些早期“信号”实际上是为了掩饰已经出现的问题。所以，董事会需要分清公司是否真的存在领导问题。