风险投资公司安德森霍洛维茨基金（Andreessen Horowitz）的合伙人摩根・贝勒（Morgan Beller）今天发布了一条Twitter消息，援引该风投创始人、互联网浏览器 Netscape 发明者马克・安德森（Marc Andreessen）一篇文章，标题是《十种方式摧毁一家告诉成长的科技创业公司》，内容涉及如何“干掉”创业公司，并同时破坏硅谷的名声。

如下是文章内容：

一、只招聘——或是训练、激励你的经理人去大量聘用员工——不在炒鱿鱼上花时间。也不在绩效管理和效率优化上下工夫。

二、公司创始人以过快的速度出售过多的股份，让员工感到疏离，质疑创始人长期投入公司的信念。换句话说，这种出售个人持有股票的做法会营造“卖了就跑（hit-and-run）”的文化——让你的公司在还未上市之前就担负上市的压力。

三、处理资产表（cap table）不负责，在向早期员工授予股权时没有原则，稀释了股份。这样做同样会给后加入公司的员工买下潜在的“士气地雷”（译注：morale landmines，意即激励不够）。

四、在每一次融资中追求最大化的绝对估值，这会让以后的融资越来越难以达成，而且会引发灾难性的低估融资。

五、放任投资者（有时也包括私募股权和对冲基金）在公司扩张融资中给出糟糕的结构性条款。在情况稍有差池的时候，就给你带来巨大的损失。

六、上市太快！在还没有将自己打造成“堡垒”之前就选择上市，在还没有能力抵挡所有导致股价崩盘的攻击之前就上市。

七、浩巨资打造过于鲜亮的新公司总部，每隔两年就来一次。这样做还有其他隐患，向员工发送了一种信号“我们已经成功了，我们太厉害了”，虽然每个人都讨厌在共享空间里挤来挤去，但失去了之后大家有非常想念。

八、自以为只要估值越高就会有更多现金，这种状况会一直下去。这一点会直接把你的公司弄死。

九、会议议程不认真——尤其是搞得像开爬梯一样。这样会导致恶性的公司文化，比如崇尚酒精、毒品，重视所谓的“社交达人（ballers）”缺忽视其他更重要却不那么“高调（loud）”的贡献者。

十、拒绝认真对待人力资源！这个问题不仅仅只是针对高科技公司的公族环境；在任何一个需要高度创意、高度专业技能的工作环境里都是如此。在达到某一个公司规模的时候，你既需要管理员工的能力，同样也需要一个有效率的 HR。尽管公司创始人自己培训成好的HR也是绝对值得的，但是大部分创始人在HR实操上的表现都很业余。没有明智、高效的HR，糟糕的内部管理和员工行为会造成有害的公司文化，促发灾难性的职业道德——和法律——危机。