劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。

　　一般而言，在劳资谈判中，资方的权利包括以下的几个方面：决定何时、何地做何工作及如何去做；当员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时，帮助他们改正，包括经营管理纪律；决定做此项工作的工人数目；监督和指导工人工作；对员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议；推荐员工成为管理人员。

　　由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。

　　劳资谈判不同于商务谈判，劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。

　　一般而言，劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题，即约束性的、非约束性的和禁止性的。

　　约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。

　　非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如，工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判，但资方可以拒绝这一要求。禁止性谈判问题，如“只能雇用工会会员的制度”是没有法律保障的。

　　根据国家统计局10月21日发布数据的行业分析，今年前三季度中国GDP同比增长7.4%，其中三季度为7.3%，创22个季度新低。乔健认为，在经济下行的背景下，政府推行集体协商的意愿相对会变低。在中国现行体制之下，充分利用行政资源推进集体协商工作，以达到劳动者获得公平收入的目标，是比较务实的做法。

　　在企业劳动关系当中，双方主体即劳动者和管理者之间始终是一对矛盾，且劳动者在这一矛盾中始终处于相对弱者的地位，在企业工会未产生以前，劳动者的权益很难得到有效的保证；企业工会出现以后，情况发生了根本的变化，劳动者有了自己的代言人，工会代表劳动者集体就工资和劳动条件等问题与企业管理者开展集体谈判，签订集体合同。

　　由广东劳维律师事务所和广州市向阳花社会工作服务中心、广东番禺打工族服务部等7家社会机构联合发起的《劳资集体谈判守则》联署行动正式订立和发布，并向社会公开征集意见。劳维律师事务所在总结过往集体谈判实践经验的基础上，订立了一个以集体谈判的规则和程序为主要内容的《劳资集体谈判守则》，规范劳资双方在集体谈判中的行为，并作为劳资双方制订谈判程序的参考，以期作为今后我国集体谈判立法的起点。